会社の違法行為を知ろう！

企業の営業が違法行為である場合は論外ですが、そこで働く労働者が違法行為を甘んじて受けているような状況は全くもってナンセンスです。

「仕事っていうモノは・・・」「やかましいわっ！」

偉そーなうんちくいっている人に限って、たいした仕事はしていないモノです。
自分で事の善し悪しを判断出来ない思考レベルの低い人がのたまうことです。

そもそも、仕事をしていることがエライといった風潮自体が、おかしいのです。

そういった洗脳じみた思考が頭にこびりついた人は、＊＊＊真理教信者と何も変わりません。

ただ、小さな違法行為があるからといって仕事をすぐに辞めろと言っているわけではありません。
あなたが小さいと思っているなら、自分で改革する努力をしてください。
（だって小さいと思っているんでしょ？小さな事なら何とかなりませんか？）

問題は、その違法行為が原因であなたが虐げられていることです。そのことが間接的にでもあなたが仕事を辞めたいと考える要因であるならば、あなたがすべて我慢する必要はありません。

また、虐げられるということでなくても、法律である程度労働者の権利が認められている場合があり、退職などに対しては優遇措置が執られます。

しかし、これらは労働者自身が申告しなければ多くの場合において無視されてしまう悲しい現実があります。これらを嘆いても仕方有りません。
自分の身は自分で守れるよう、知識を身につけてください。

労働時間に関して

次のような場合は会社は労働基準法違反です。

1. サービス残業がある。（朝礼や清掃時間も労働時間であり15分単位で計算されます）
2. 残業時間の上限があり、それ以上の残業時間はカットされる
3. みなし残業で定額が支払われているが、規定時間以上働いてもそれ以上は支給されない
4. 見なし労働時間制と言われて1日8時間以上働いても残業代が支給されない
5. 遠方への移動時間などが労働時間として計算されていない
6. 夜10時を越えても深夜割り増しとならない
7. 実労8時間以上なのに、休憩時間が1時間もらえない
   　　（実労7時間以上なら45分）

他にもありますが、おおよそこのような場合で多くは当てはまるでしょう。

「１」は完全に違法だと皆さん分かっていると思いますが、朝礼や清掃時間でさえも労働時間として扱わなければならないことは、未だに知らない人が多いのです。

「２」も一定時間以上はサービス残業となるので違法なことは理解出来ますね。

「３」はもっとも労働者が騙されていることです。詐欺行為を行っている企業が大変多いです。
残業が固定額分を超えて行われた場合、超過分の残業代を支払わなければならず、決して「いくら残業しても決まった残業代しか出ない」ことが法律的に許されているわけではありません。
本来、残業代は実際に残業が行われた分だけを払えば済むのですが、経理上の煩わしさ回避や収益計画の経費の固定化を目的に行われます。残業がないときも支払われる月があるのだから、他の月に余分に働いても良いのではないかという意見がありますが、このような違法な制度を行っている企業の職場で、固定額相当の時間数以下で帰宅出来るような体制になっていないことがほとんどです。元々、そのような支払をしているのは企業側の勝手です。
これもサービス残業の部類に入りますね。

※　ここまでは労働基準法　第37条の違反です。

「４」の見なし労働時間制は「事業外みなし」「裁量労働制」をいいように解釈して悪用されていることがほとんどです。
しかし、この２つを適用するには非常に厳しい法律要件を満たす必要があります。これらが満たされた上で就業規則が法的に有効である企業はほとんど存在しません。また、それらを労働基準監督署に届け出ねばなりません。

「事業外みなし」は事業所外での労働時間についてのみ適用になるので、事業所に戻ってきて働けば、その分の給料は別計算になります。外回りを9時間おこなっても給料は変わりませんが、事業所に戻ってきて残業した場合は別に給料を支給する必要があるのです。
この制度を適用する第一の要件は、外回りなどを行い不定期な行動であり、移動などに時間が取られる場合です。
また、この制度が適用されるには労働時間を算定しがたいことが第二の要件となります。労働時間を算定しがたいかどうかは、会社からの具体的な指揮監督や時間管理が及ぶか否かなどにより判断されるのですが、携帯電話で連絡が取れるような昨今ではこの要件を満たすことは出来ません。

「裁量労働制」は管理者に適用されるとかあやふやに記憶している方も多いと思います。
これも間違いだらけです。「専門業務型裁量労働制」や「企画業務型裁量労働制」と呼ばれるこれらの給与形態は、多くの職務において該当しません。また、正しく労働基準監督署に届け出を出しているかも怪しいモノです。就業規則や書類などは提出後にいくらでも改竄出来ます。
さて、詳しいことを述べるとこのページが長～くなってしまうのでしませんが、この法律の詳細については学ぶ必要はありません。要点は一つだからです。
「法定労働時間」の8時間を超えた分については割増賃金が発生するという大原則、この制度の上位にある法律です。
つまり、8時間以上働いたら普通に残業代が発生します。
本来なら会社に労働時間を管理されませんから、仕事が早く終われば自由に帰宅しても良いのです。そのようなことが続けば会社は払わなくてもいい給与を支払うことになりますので、労働者にとっては本来ありがたい制度なのですが、これを悪用している企業がほとんどです。

※「４」は届け出をしていなければ労働基準法　第38条の違反。そして、その分の給与や割増賃金が支払われていないのは第32条加えて第37条の違反となります。

「５」前記したとおり、労働基準監督署に届けなければこの制度を利用して労働者を雇用することは出来ません。そして、単なる遠方地へ日帰り出張などをする場合においては移動時間も労働時間として認められます。

※労働基準法　第38条の違反、若しくは第32条加えて第37条の違反となります。

「６」は深夜手当と一般にいわれるモノで、夜10時から午前5時の間に労働をすると2.5割の割増賃金を支払う必要があります。つまり、朝から普通に働いていると、夜10時からの時給換算給与額は1.5倍となるわけです。

※労働基準法　第37条の４の違反となります。

「７」も労働基準法違反です。労働基準法第34条第１項により、使用者は労働時間が６時間を超える場合は少なくとも45分、８時間を超える場合は少なくとも１時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならないと規定されています。

 

「７」を除き、上記に該当する場合に退職をすると、会社都合で退職することを求めることが出来、ハローワークで認定されると特定受給資格者となります。しかし、「７」の場合も給与の不払いですから、あなたの持って行き方次第では十分会社都合での退職が可能です。
労働契約書には労働基準法に準じた内容のことしか書かれていませんし、勤務する前に知らなかった場合は、雇用保険の適用規定、特定受給資格者の範囲に書かれているⅡ－（2）が適用されます。
要は、勤務する前に実態を知らされていなかったという事を主張すればいいわけです。これで会社都合による退職が可能です。

また、たとえ知っていて勤務したとしても大丈夫です。これらは法律違反ですし、それに耐えられなくなったから辞めると言うことでも、1ヶ月から2ヶ月程度はつらい思いをして会社に残らなければなりませんが、証拠を用意して労働基準監督署に届け出てください。1ヶ月程度で改善が見られない場合は会社都合で退職出来ます。また、そのようにいった場合には「辞めろ」といわれるかもしれません。そうなったら当然会社都合で退職出来るので、特定受給資格者の範囲のⅡ－（10）が適用されて特定受給資格者となれます。

特定受給資格者とは

さっきから出てくる用語で「特定受給資格者」を知らない方も多いと思います。
この特定受給資格者になると、「給付期間が長い」「待機期間が7日間で済む」「過去1年間で6ヶ月以上の雇用保険被保険者期間があれば良い」というありがたい待遇が待っています。
そうじゃないと、収入は4ヶ月弱無くなりますし、給付期間もとても十分ではないという地獄に陥ります。

また、特定理由離職者という区分もあり、この区分の一部の方は特定受給資格者と同様の待遇となります。

共通して言えるのは、「待機期間が7日で済む」ということです。

 

有給休暇の取得について

これもキチンと把握している労働者は少ないですし、企業側のプレッシャーで取得出来ないという状況が散見されます。

有給休暇は、労働基準法　第39条 　使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。と、規定されており、パートから正社員に至るまでに適用されるモノです。
アルバイトには有給がないなどとふざけた法律違反を平気でいっている会社や事業主は、逮捕してもらいたいと思うほどです。

また、第39条の5使用者は、前各項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。 と、記載があります。
これは、自由なときに定められた休日以外に有給休暇を使用出来るということです。ただし、忙しい時期などで業務に支障がある場合は、企業側がその取得時期をずらすことができるということです。
しかし、企業側が1年間ずっと忙しいという理由で取得させない場合は、この法令に違反することとなります。
そして、有給休暇は「一定期間勤続した労働者に対して、心身の疲労を回復しゆとりある生活を保障するために付与される休暇のこと」であり、特別な休暇理由を要しません。
もしも、就業規則などで休暇理由を明確にする旨記載されていることは法律違反ではありませんが、休暇理由を元に有休取得を却下したりするのは第39条の5に違反しています。

 

これ以外では、パワハラやセクハラなどがあります。これらについては単に労働基準法違反だけでないことが多い為、ここでは取り上げて説明することを控えさせていただきます。

このほかにも労働安全衛生法などがあります

「労働安全衛生法」などはごく一般的なサラリーマンには無関係と思っているでしょうが、そうではありません。労働者の安全と健康を守る為に企業が守るべき規則が書かれているのです。例えば、過重労働が積み重なり、さらに車の運転をしなければならないなどは、労働災害が発生する危険が極めて高い状況であり、企業はこれを防止しなければなりません。これらの指導や教育を行っていない場合は、もう様々な違反となって、ここで記載するのも面倒なほどです。
とりあえず、前記のような場合は事故を起こした場合には、当事者も危険を認識し得たことから過失があると判断されて大なり小なり責を問われます。従って、事前に会社に対して危険性を訴えておく必要があります。また、過重労働があった証拠がないと、すべての過失が当事者にありと言うことになるので注意してください。事故が起こってからでは遅いのです。
製造、警備、運送業なら、労働安全衛生について委員会が設置されていたり、労働衛生管理者が始動していたりするはずです。これらが適正に行われているかも把握しておく必要は労働者側にあるでしょう。

 

あと、一般に知られていない法律として労働契約法という法律もあります。
これは労働契約そのものに対しての規則です。

• 就業規則が労働基準法に基づいていない
• 就業規則が知らぬ間に変更になった
• 過去3年程度自動更新となっていた有期契約が突然終了された
• あまりにも短い有期期間契約で更新される（1ヶ月の契約を半年続けられるなど）
• 労働契約書がない

こんなのは、全部労働契約法違反です。
ただし、労働契約法に違反しているからといって、それを理由に退職しても会社都合となるかどうかはまったく確証が持てません。

 

違反を知る目的

当サイトの目的は「もうこんな会社に通いたくない」と思うほど傷つけられてしまった方の救済です。従って、違反の中から退職後の失業保険に係わる法令違反を知ってほしいのです。そうでなければ、理不尽なことにも堪え忍んできた自分が報われません。
退職するなら「会社都合」です。自己都合なんかで辞める必要はありません。

その他、違反ではありませんが離職の直前6か月間のうちに[1]いずれか連続する3か月で45時間、[2]いずれか1か月で100時間、又は[3]いずれか連続する2か月以上の期間の時間外労働を平均して1か月で80時間を超える時間外労働が行われたため離職した者。事業主が危険若しくは健康障害の生ずるおそれがある旨を行政機関から指摘されたにもかかわらず、事業所において当該危険若しくは健康障害を防止するために必要な措置を講じなかったため離職した者という項が、特定受給資格者の範囲に記載があります。

法律や制度を知って、損することがないようにしましょう。

 

改善の方法はないかって？

改善は賃金に係わる部分や健康被害をもたらしかねない過重労働についてですよね？

労働基準監督署に告発してください。ちなみに、匿名の電話なんかでは労働基準監督署の重い腰は上がりません。証拠も添えて告発してください。なお、告発者を隠すようにすることには協力してくれますが、部署や会社全体で違法行為や過重労働が行われていないと、誰が告発したかバレてしまいますので注意してください。

まぁ、ワタミやゼンショーのような悪徳企業の場合は、改善なんてされませんからあきらめて、告発したあげくに会社都合で退職することをお勧めします。

 

 

下記参考資料です。ご利用ください。

労働基準法

労働契約法（労働基準法とともに参考にしてください）